Горячая линия: (495) 225-98-00

Вопрос:


Организация приобрела в лизинг «Прицепной растворосмеситель» который учитывается на балансе лизингодателя. Нужно ли с данной техники уплачивать транспортный налог?

Ответ:

В соответствии со ст. 357 НК РФ налогоплательщиками транспортного налога признаются лица, на которых в соответствии с законодательством РФ зарегистрированы транспортные средства, признаваемые объектом налогообложения согласно ст. 358 НК РФ. Поэтому, обязанность по уплате транспортного налога зависит от факта регистрации в ГИБДД транспортного средства, а также от того, является ли объектом налогообложения данный растворосмеситель.

Исходя из формулировок ст. 358 НК РФ прицепной растворосмеситель не относится к объектам обложения транспортным налогом.

Косвенное подтверждение можно найти в Письме Минфина от 16 февраля 2011г. № 03-05-05-04/03, где разъясняется, что прицепы не являются объектом налогообложения по транспортному налогу.

Также следует отметить, что согласно Общероссийскому классификатору основных фондов («ОК 013-2014 (СНС 2008). Общероссийский классификатор основных фондов» (принят и введен в действие Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2018-ст) (ред. от 13.10.2017)) автомобили и прицепы автомобильные и тракторные, основным назначением которых является выполнение производственных или хозяйственно-бытовых функций, а не перевозка грузов и людей (буксиры, плавкраны, плавучие доки, понтоны, передвижные электростанции, передвижные установки трансформаторные, передвижные мастерские, вагоны-лаборатории, передвижные диагностические установки, вагоны-дома, передвижные кухни, столовые, магазины, душевые, клубы, конторы и т.п.), считаются передвижными предприятиями соответствующего назначения, а не транспортными средствами, и учитываются как здания (по аналогии с соответствующими стационарными предприятиями) и оборудование.

Таким образом, прицепной растворосмеситель не облагается транспортным налогом.


А.И. Сурова

Вопрос:


Правомерны ли действия работодателя (ООО) по включению в ПВТР или трудовые договоры положения, обязывающего работника в случае отсутствия последнего на рабочем месте в рабочее время (опоздание и пр.) извещать об этом руководителя отдела (отдел кадров) в течение первого часа своего отсутствия?

Ответ:

Трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1, 2 ст. 5 ТК РФ).

Вместе с тем, в ТК РФ отсутствует определение локальных нормативных актов. При этом в теории трудового права под локальными нормативными актами понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Полномочиями по принятию локальных нормативных актов согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ наделены все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

При этом, в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Частью 2 статьи 9 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 21 ТК РФ предусмотрена обязанность работника по добросовестному исполнению своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а также соблюдению правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины. В свою очередь, в силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать не только трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, но и все принятые им самим локальные нормативные акты. При этом принятие локальных нормативных актов является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Вместе с тем, обязанность работодателя по утверждению правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена положениями ст. ст. 68, 100, 189, 190 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правилами внутреннего трудового распорядка является локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
ТК РФ предусмотрены случаи возложения на работников обязанностей по информированию (сообщению) работодателя о каких-либо обстоятельствах, имеющих юридическое значение или представляющих угрозу жизни и здоровью работников или экономическим интересам работодателя, положениями абз. 8 ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 142, ч. 4 ст. 157, абз. 5 ст. 214, п. 2 ч. 1 ст. 349.1, ч. 1 ст. 379 ТК РФ.

Однако, обязанность работника в случае своего отсутствия на рабочем месте в рабочее время (опоздание и пр.) извещать об этом руководителя отдела (отдел кадров) в течение первого часа отсутствия трудовым законодательством не предусмотрена и противоречит вышеуказанным положениям ТК РФ. Следовательно, рассматриваемое положение нарушает трудовые права работника и не подлежит применению, а включение его работодателем в ПВТР или трудовые договоры с работниками является неправомерным.

Как указал Свердловский областной суд, возложение на работника в трудовом договоре и ПВТР дополнительной, не предусмотренной в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права обязанности, в связи с выполнением которой работники могут понести дополнительные расходы и исполнение которой должно быть осуществлено работниками, в том числе, не в рабочее время, следует квалифицировать как условие трудового договора и норму локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.05.2017 по делу № 33-7134/2017).

Таким образом, действия работодателя (ООО) по включению в ПВТР или трудовые договоры положения, обязывающего работника в случае отсутствия последнего на рабочем месте в рабочее время (опоздание и пр.) извещать об этом руководителя отдела (отдел кадров) в течение первого часа своего отсутствия неправомерны.


Ю.Ю. Астахова

Вопрос:


В целях развития некоторых направлений своей деятельности в организацию (АО) приняты дистанционные и надомные работники. Должен ли работодатель учитывать дистанционных и надомных работников в штатном расписании организации (АО)?

Ответ:

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Штатное расписание является документом, отражающим информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (ст. 57 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). При этом, в силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ, принятие локальных нормативных актов, к числу которых относится и штатное расписание, является правом работодателя.

Особенности регулирования труда надомных и дистанционных работников предусмотрены главами 49 и 49.1 ТК РФ соответственно.

Согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 1, 2 ст. 312.1 ТК РФ).

При этом на надомных и дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ч. 4 ст. 310, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Из вышеизложенного следует, что любой работник, с которым работодатель заключает трудовой договор, является штатным и должен быть, соответственно, включен в штатное расписание организации независимо от особенностей характера работы: дистанционная, надомная и пр., за исключением временных работников, принятых для замещения основных, поскольку они не увеличивают количество единиц в штатном расписании организации, но являются штатными работниками. Соответственно, все дистанционные и надомные работники, работающие по трудовому договору, являются такими же штатными работниками АО, как и любые другие работники, с которыми заключен трудовой договор.

Следовательно, все должности и штатные единицы принятых по трудовым договорам дистанционных и надомных работников, не являющихся временными заместителями основных работников, обязательно должны быть учтены работодателем в штатном расписании организации (АО).

Ю.Ю. Астахова

 

Вопрос:


В целях развития некоторых направлений своей деятельности в организацию (АО) приняты дистанционные и надомные работники. Должен ли работодатель учитывать дистанционных и надомных работников в штатном расписании организации (АО)?

Ответ:

Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Штатное расписание является документом, отражающим информацию об имеющихся у данного работодателя структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (ст. 57 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). При этом, в силу ч. 1 ст. 22 ТК РФ, принятие локальных нормативных актов, к числу которых относится и штатное расписание, является правом работодателя.
Особенности регулирования труда надомных и дистанционных работников предусмотрены главами 49 и 49.1 ТК РФ соответственно.
Согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 1, 2 ст. 312.1 ТК РФ).
При этом на надомных и дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ч. 4 ст. 310, ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Из вышеизложенного следует, что любой работник, с которым работодатель заключает трудовой договор, является штатным и должен быть, соответственно, включен в штатное расписание организации независимо от особенностей характера работы: дистанционная, надомная и пр., за исключением временных работников, принятых для замещения основных, поскольку они не увеличивают количество единиц в штатном расписании организации, но являются штатными работниками. Соответственно, все дистанционные и надомные работники, работающие по трудовому договору, являются такими же штатными работниками АО, как и любые другие работники, с которыми заключен трудовой договор.
Следовательно, все должности и штатные единицы принятых по трудовым договорам дистанционных и надомных работников, не являющихся временными заместителями основных работников, обязательно должны быть учтены работодателем в штатном расписании организации (АО).

И.В. Кравченко

Вопрос:


Между ООО и ИП заключен договор оказания услуг. Может ли ООО перечислить плату за оказанные услуги на личный счет физлица, а не на счет ИП? Какие налоговые последствия может повлечь за собой такой перевод денежных средств для ИП и ООО?

Ответ:

В соответствии с п. п. 2.2 и 2.3 Инструкции Банка России от 30.05.2014 № 153-И «Об открытии и закрытии банковских счетов, счетов по вкладам (депозитам), депозитных счетов» текущие счета открываются физическим лицам для совершения операций, не связанных с предпринимательской деятельностью или частной практикой.

Расчетные счета открываются юридическим лицам, не являющимся кредитными организациями, а также индивидуальным предпринимателям или физическим лицам, занимающимся в установленном законодательством Российской Федерации порядке частной практикой, для совершения операций, связанных с предпринимательской деятельностью или частной практикой.

Банк обязан совершать для клиента операции, предусмотренные для счетов данного вида законом, банковскими правилами и применяемыми в банковской практике обычаями делового оборота, если договором банковского счета не предусмотрено иное (ст. 848 ГК РФ). В то же время банк не вправе определять и контролировать направления использования денежных средств клиента и устанавливать не предусмотренные законом или договором банковского счета ограничения его права распоряжаться денежными средствами по своему усмотрению (п. 3 ст. 845 ГК РФ).

При этом юридически имущество индивидуального предпринимателя, используемое им в личных целях, не обособлено от имущества, используемого для осуществления предпринимательской деятельности. Согласно ст. 24 ГК РФ гражданин отвечает по обязательствам, связанным с предпринимательской деятельностью, всем своим имуществом, за исключением того, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что денежные средства гражданина на счетах в банках невозможно юридически разграничить на те, которые он использует для осуществления предпринимательской деятельности, и на те, которые использует для личного потребления. Так что индивидуальный предприниматель вправе в своей деятельности использовать личный (текущий) банковский счет. Однако отсутствие расчетного счета ИП в банке может привести к сложностям в работе.

Во-первых, банки могут отказаться проводить бизнес-платежи по личному счету. Ведь такой счет не предназначен для предпринимательской деятельности (ст. 848 ГК РФ). Соответствующее условие банки обычно прописывают в договорах (п. 2.2 и 2.3 Инструкция Банка России от 30.05.2014 № 153-И). Поэтому не все банки переводят деньги, предназначенные для ИП, на счет физлица.

Во-вторых, ИП придется вести раздельный учет операций по текущему счету в рамках предпринимательской деятельности и в личных целях. Ведь налоговая инспекция может решить, что все поступления на карту связаны с бизнесом, а расходы являются личными тратами. И даже в суде не удается отстоять целесообразность затрат, оплаченных с личного счета (письмо Минфина России от 16.01.2015 № 03-11-11/665, постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 08.07.2015 №17АП-13962/2014-АК по делу № А60-23856/201).

В-третьих, перечисления, в которых указано физическое лицо, а не ИП, могут не понравиться вашим контрагентам. Контрагенты-юрлица иногда опасаются, что налоговые органы посчитают платеж на личный счет доходом физлица. А с выплат физлицам компании обязаны удерживать НДФЛ в качестве налоговых агентов. И отчитываться по формам 6-НДФЛ и 2-НДФЛ. На самом деле рисков нет, если в документах, являющихся основанием для выплаты дохода, отражено, что договор с организацией заключен ИП (номер и дата свидетельства о государственной регистрации, орган, выдавший документ, ИНН) в связи с осуществлением им предпринимательской деятельности. В этом случае указание в платежном поручении на договор, заключенный между организацией и индивидуальным предпринимателем, является достаточным (Письмо Минфина России от 21.03.2011 № 03-04-06/3-52).

Таким образом, перечисление денежных средств на личный счет физлица законодательно не запрещено, соответственно, ООО вправе перечислить плату по договору на личный счет физлица. При этом ООО не будет признаваться налоговым агентом по НДФЛ при соблюдении соответствующих условий, а вот индивидуальный предприниматель рискует тем, что налоговая инспекция может доначислить налоги со всех поступлений на карту как связанных с предпринимательской деятельностью, так и не связанных с ней. И вам придется подтверждать, какие суммы относятся к бизнесу, а какие нет. Таким образом, ИП целесообразнее использовать не личный, а расчетный счет, открытый для ИП, при расчетах с контрагентами.

Ю.Ю. Астахова